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企业员工的培训必须有明确的目标。根据目标，制定相应人员的培训计划和培训模式。也就是说，培训应该以不同层次或类别的员工为基础，采用不同的方式和手段。根据马斯洛的需求理论，不同的人有不同的需求。从管理原则的角度来看，它也是员工中对企业绩效有重要影响的一部分。没有区别或考虑特征和需求的培训显然适得其反。根据笔者的经验，对于基层员工来说，技能和知识培训更为有效。而突破性的自我领导培训更适合高级管理人员或核心员工。除了与企业绩效高度相关的原因外，更重要的是他们的自我突破动机更强。
其次，从培训讲师的角度来看，这种简单而粗俗的培训方法也违背了管理的基本原则。现代管理的突破表现在重视人的因素。人们注意力*明显的变化是积极的激励，如注意力、尊重和激励。无论是体罚、人格侮辱还是怪诞的行为突破，都能真正激发突破，促进表现，这似乎与此无关。自我突破是追求理想和抱负的第一动力，必须符合人类的道德要求。
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第二，行为的突破和固化也应符合人类社会的规范，使任何人都不能厌恶，甚至是受训者都可以有精神疾病的行为或训练方法。
第三，在提升企业绩效的过程中，我要提醒企业管理者要把重点放在绩效文化的建设上，这才是真正的关键。真正实现“多劳多得、勤劳有酬、懒惰有罚”的企业文化氛围，离我们的企业还有很长的路要走。面对各种各样的关系和面子，我们常说多做少。员工看不到良好绩效的变化，也看不到相同工作的更多变化。简单的“打屁股”训练如何改变这种心理理解?
因此，建议企业管理者在要求提高员工绩效时，首先考虑是否为员工绩效的提高提供了一个公开、公平、公正的土壤。他们不应该下达高于*高点的命令，这是没有效果的。这里开放、公平、公正的土壤是企业绩效文化，有明确的考核标准和原则，考核程序公开透明，考核结果严格执行。
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