扬州拓展训公司-如何走出培训的十二个误区_扬州团建有什么好的地点吗

2022-03-23 16:24:36

扬州团建

世博园沙特阿拉伯馆

扬州贝塔团建是以拓展培训、拓展训练、户外拓展培训、素质拓展培训等为主题的专业扬州拓展训练公司,优质的拓展培训课程,数百家成功拓展培训案例,是中国体验式拓展培训的领跑者,我们根据企业需要量身定制拓展训练项目,结合适当的拓展游戏,利用专业的户外拓展器材,在资深拓展培训师引导下,让学员在活动中体验、领悟、激发潜能和提升管理技能,并把这些潜能和技能运用到实际工作中,带来最优的个人工作业绩。

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   随着时代的生长,企业与企业之间的竞争已经逐步演酿成了企业之间人才的竞争,而人才除了挖现成的之外,还需要去培育,然而在培训中却泛起许多误区,笔者将对这些误区举行逐一的剖析。

  误区一:培训是破费,而不是投资

  这种看法以为在手艺上、装备上是投资,在员工的改变行为上,改变头脑看法上不是投资,许多老板在购置机械装备方面很舍得花钱,一掷钱金,然则到了培训投资上则显得十分小气。挂在老板嘴边的话,经常是:“搞培训不如这些机械装备着实,一投进去就有回报了。”

      误区二:只要一有培训就全员加入

  好不容易花了个高价钱请了个先生过来授课,若是听得人少了不是白虚耗了那么多钱吗?爽性把所有员工都叫上,这样花的钱也值了,这是部门企业的一种头脑。实在这样的做法是异常要不得的,培训考究差其余受众差其余培训内容和培训方式。试想一个战略治理的课堂上,企业的高层向导,中层干部,甚至一线的操作工都在听,这会泛起什么排场,一定是操作工听的昏昏欲睡,毫无效果。这样反而给企业虚耗了不少的成本,为什么说虚耗了成本呢?由于操作工把用在培训的这点时间去生产产物的话,还能发生不少的效益呢?跑到这来培训却是什么经济价值也没有发生。

  误区三:培训是一种短期行为

  这种看法没有把培训看成是一个耐久的系统工程,以为培训是为了知足短期的需求。这段时间执行力不强,就培训一下执行力,那段时间手艺出问题了,就培训一下手艺。这样的培训不是形成人力资源的历程,仅是把培训看成一种活动,而不是一种战略。真正要让培训起到效果就把培训看成一个耐久的活动来抓,作为企业的一种人才生长战略来看待。

  误区四:为培训而培训

  培训不然则人力资源的一个模块,它跟其他模块的相互关联水平非统一样平常。先说培训与绩效,员工举行绩效考评后,一定会发现员工的一些不足,而这些不足实在是培训的一个泉源,再说培训与提升,若是一个员工要想提升到主管的位置,那一定要经由主管任职所需要的知识手艺,治理能力的培训,到达主管的要求和尺度,我们才气将其提升。固然培训还与其他一些人力资源活动相联系,总之我们做培训不能为了培训而培训,要与其他的人力资源活动相互配合,这样才气起到更好的效果。

  误区五:强迫培训工具加入培训

  许多企业由于培训没有举行系统的举行培训需求观察,没有把培训跟员工的现实相连系,导致许多员工不愿意加入培训,于是企业不得已接纳强迫员工加入培训的方式,好比某公司就划定凡员工无故缺席培训一次罚款100元。这样的强制措施虽然外面上能起到一定的作用,但对培训的效果又会发生很大的影响,由于被强迫而来的学员的学习念头不是很明确,处于一种应付形式,这样的培训一定没有若干效果。要想解决问题的基本,一方面要指导学员转变头脑,宣传培训对员工自身知识能力的提升上,另一方面要举行需求的观察剖析,找出员工的培训需求点,有针对性的举行培训。

  误区六:重知识,轻手艺,重营业,轻治理

  一些企业在培训方面偏重点一样平常集中在知识的训练上,如公司的企业文化,职业化礼仪等方面,而对一些手艺性的培训则较少。另有一种情形就是重视营业职员的培训,由于营业是公司的找米下锅的部门,能为公司带来现实的回报,因此对营业部门的培训就显得格外的重视。而不重视或者忽略了对治理能力的培育。这样的效果就是员工的系统化训练不强,培训考究的是一种系统化。

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  培训系统没有很好地设计,没有剖析培训要求,没有对培训缘故原由举行评估,没有方式、培训环节举行研究,没有明确的目的,没有支持培训的环境准备历程,没有对培训效果的权衡,有的课本陈旧,有的方式机器,仅从加入培训数目上思量。

  误区七:新员工培训不培训无所谓

  这种看法以为以为新员工只要随着时间的推延,会逐渐顺应环境而胜任事情。但这种做法恰恰为新员工的流失埋下了种子,新员工刚进公司,对企业的种种人文环境不熟悉,需要有人对他举行培训教育,尤其是一些刚结业的学生进入企业就象一片没有写字的白纸,他们的种种企业价值观,事情气概都还没有形成,若是不加以指导。他们会不顺应企业的种种文化理念,显得无所适从,或者向偏离企业价值的偏向转变。以是我们不仅对新员工要培训,而且还要不时的与其交流谈心,领会其头脑、事情状态,这就是一些大企业对新员工的“扶上马,送一程”的培训头脑。

  误区八:只培训中下层,不培训高层

  这种看法以为培训只是针对中下层治理职员和员工的,而高层治理职员不需要培训。实在这是纰谬的,高层治理职员一样也需要学习,需要提高。只是他们的培训的偏重点不象下层治理职员和员工那样只针对一些知识手艺,基本的治理能力,高层加倍偏重于战略治理、谋划历程控制、企业组织治理、组织行为学、心理学、社会学、人际相同、治理方式的改变、人才培育等方面。

  误区九:重培训形式,轻培训效果

  有一类企业虽然口里喊着若何重视培训,培训不惜重金,但培训事后就什么也不管了。用现在时髦的一句话来形容这种征象叫做:“台上激动、台下感动、回去后不动”。想想我们许多企业不就是这个样子吗。要想让培训真正的转化为效果,那就需要确立起一套完善的培训转化机制,注重学习后的应用与实践,让培训真正的带来收益。  

      误区十:培训能解决一切问题

  这种看法以为培训能解决一切的问题,企业的执行力不高,搞个执行力的培训就搞定了。总之培训了,问题就解决了。

  这样的想法实在还很有一定的市场,凭证我的领会不少的企业老板甚至HR都很为培训能解决一切问题。实在培训改变的只是员工的头脑模式,做事的方式和方式,最终照样靠企业的机制去转化。没有可行的转化机制与行动的方案,培训最终也是无用的。再者说了,也不是任何问题都能通过培训解决的,有些问题,好比企业的执行力,除了相关的培训外还需要企业有健全的制度,流程等。

  误区十一:泛起问题才培训

  今日个以为员工士气不高,搞个若何提高员工起劲性或者自动自觉的培训,明日个产物质量出问题了,再整个生产质量培训。这是一种缺什么补什么的培训方式。其效果只会造成拆了西墙补东墙。培训是一个系统化的工程,也是一个耐久的持之以恒的历程。我们要有预见性的举行培训的设计,把培训与企业的未来战略连系起来,使培训真正顺应公司的战略生长。

  误区十二:培训会造成职员流失

  有些老板以为培训会造成职员的流失,这不,一位老板很生气的说道:“我花了那么多的钱给他出去培训,效果倒好,培训竣事了,他一拍△△,跳到竞争对手的企业去了。”这样的情形也许真的在不少的企业上演过,但从不能由于有职员流失就不搞培训了吧。培训职员跳槽我们不能简朴的从征象去看,还应该从企业的用人、留人的机制上去看。企业是给员工培训了,员工的知识手艺、治理水平简直提高了,但你没有给他放置适合他培训后的岗位,或者没有给适合他能力水平的薪资待遇,他看到公司的生长空间不大,培训的知识派不上用场,正好竞争对手提供更高的待遇,更高的职位,作为一个经济人,他能不走吧。以是培训后职员流失,纷歧定是员工的错,企业应该多检验一下企业的机制事实泛起了什么问题。

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贝塔拓展培训师队伍强壮,经验丰富,具有管理学、人力资源开发及训练技术、心理学、教育学的理论和专业知识。多年的训练经验,娴熟的授课技巧,良好的互动沟通,充溢热情,饱含亲和力。或诙谐、或幽默,以极富感染力的语言调动学员的参与热情,制造轻松快乐的训练氛围,让学员“在体验中学习,在学习中感悟”。


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